Управление конфликтами в организации
Страница 2

Межличностные конфликты » Управление конфликтами в организации

Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами.

1. Четкая формулировка требований.

Одним из лучших мето­дов управления, предотвращающих дисфункциональные конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выпол­нения работы.

2. Использование координирующих механизмов.

Строгое со­блюдение принципа единоначалия облегчает управление большой группой конфликтных ситуаций, так как подчиненный знает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у работников есть раз­ногласия по какому-либо производственному вопросу, они могут обратиться к "третейскому судье" - их общему начальнику. В некото­рых сложных организациях создаются специальные интеграцион­ные службы, задачей которых служит увязка целей различных подразделений.

3. Становление общих целей, формирование общих ценнос­тей.

Этому способствует информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях. Очень эффективным оказывается формулирование целей органи­зации на уровне целей общества. Например, работники фирмы "Макдональдс" считают главной целью своего нелегкого труда - вкусно и быстро накормить американцев, имеющих ограниченные средства (а они составляют немалую часть общества). Осознание этой "социальной миссии" сплачивает коллектив, что, естественно, приводит к сокращению дисфункциональных конфликтов. К сожа­лению, мы пока еще не можем привести аналогичный пример из практики отечественных организаций.

Наличие общих целей позволяет людям понять, как им сле­дует вести себя в конфликтных ситуациях, превращая их в функ­циональные.

4. Система поощрений.

Установление таких критериев эффек­тивности работы, которые исключают столкновение интересов раз­личных подразделений и работников. Например, если премировать работников службы техники безопасности за количество выявлен­ных нарушений правил безопасности, это приведет к нескончаемому дисфункциональному конфликту с производственными и эксплуата­ционными службами. Если поощрять всех работников за устранение выявленных нарушений, это приведет к снижению конфликтности и повышению безопасности.

Страницы: 1 2 

Другое по теме:

Идентичность личности
Одна из проблем, стоящая перед современным человеком, - построение образа «Я», конструирование собственной идентичности. В связи с разрушением стереотипов, ценностей, норм поведения, лежащих в основе идентичности, проблема выбора норм, ценностей и самоопределения становится актуальной. Представление об идентичности как о непротиворечивости и постоянстве проявлений личности получило свое развитие ...

Вступление
Защита— общий термин, обозначающий активную борьбу Я против опасности — как правило, угрозы утраты объекта любви, любви со стороны объекта, кастрации и осуждения со стороны Сверх-Я и сопутствующих неприятных аффектов — в ходе развития и на протяжении дальнейшей жизни. Функциональное назначение и цель психологической защиты заключается в ослаблении внутриличностного конфликта (напряжения, беспок ...

Экономическая идентичность, ее структура
Определяя экономическую идентичность, следует рассматривать ее как часть продукта экономического самосознания, которая представляет собой экономико-психологическую категорию, относящуюся к результату определения человеком своего положения в системе экономических отношений и, прежде всего, отношений собственности, являющихся, согласно У. Джеймсу, центральными базовыми отношениями личности [11]. С ...