Управление конфликтами
в организацииСтраница 1
Психологами разработаны некоторые общие рекомендации
по
управлению конфликтами.
1. Знать, как развивается конфликт. Обычно он проходит несколько этапов:
а) возникновение разногласий;
б) возрастание напряженности в отношениях;
в) осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним
из ее
участников;
г) собственно конфликтное взаимодействие, использование различных межличностных стилей разрешения конфликтов, сопровождающееся возрастанием или понижением эмоциональной напряженности;
д) исход (разрешение) конфликта.
При рациональном поведении участников конфликт, проходя все этапы своего развития, может оставаться функциональным. Разрешением конфликта в полном смысле является устранение проблемы, породившей конфликтную ситуацию и восстановление нормальных отношений между людьми.
2. Определить скрытые и явные причины конфликта, определите, что действительно является предметом разногласий, претензий. Порой сами участники не могут или не решаются четко сформулировать главную причину конфликта.
3. Определить проблему в категориях целей, а не решений, проанализировать только различные позиции, но и стоящие за ними интересы.
4. Сконцентрировать внимание на интересах, а не на позициях. Наша позиция - это то, о чем мы заявляем, на чем настаиваем, наша модель решения. Наши интересы — это то, что побудило нас принять данное решение. Интересы - это наши желания и заботы. Именно в них - ключ к решению проблемы.
5. Делать разграничения между участниками конфликта и возникшими проблемами. Поставить себя на место оппонента (оппонентов). "Ваша проблема - не вина других", - утверждают известные американские специалисты по управлению конфликтами Р. Фишер и У. Юри. Будьте жестки по отношению к проблеме и мягки по отношению к людям.
6. Справедливо и непредвзято относится к инициатору конфликта. Не забывать, что за недовольством и претензиями, как правило, стоит достаточно существенная проблема, которая тяготит человека, доставляет ему беспокойство и неудобство.
7. Не расширять предмет конфликта, стараться сократить число претензий. Нельзя сразу разобраться во всех проблемах.
8. Придерживаться правила "эмоциональной выдержки". Осознавать и контролировать свои чувства. Учитывать эмоциональное состояние и индивидуальные особенности участников конфликта. Это препятствует перерастанию реалистических конфликтов в нереалистические.
При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть положительную роль, то есть быть функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целей организации.
Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов
для организации:
1. Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы.
2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.
3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем.
4. Эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый "синдром покорности" — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.
5. Улучшаются отношения между людьми.
6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как
"зло", всегда приводящее к дурным последствиям.
Основные дисфункциональные последствия
конфликтов:
1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.
2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.
3. Представление о противоположной стороне как о "враге", о своей позиции - как об исключительно положительной, о позиции оппонента - только как об отрицательной.
4. Сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению производственных задач.
5. Убеждение, что "победа" в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.
6. Чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров.
Другое по теме:
Экспериментальное исследование вич-инфицированных на базе ГЦПиБ со СПИДом. Цели, задачи, методика исследования
Первым этапом опытно-экспериментального исследования социально-психологической помощи больным СПИДом являлся контент-анализ. При исследовании за основу были взяты методики В.Б. Шапаря.
Методика констатирующего этапа эксперимента включала в себя метод наблюдения, анализ диагностических данных, анализ документации центра ГЦПиБ со СПИДом.
Исследование проводилось в отделении Городского центра по ...
Особенности психического развития ребенка с синдромом РДА
РДА – клинический синдром, сочетание общего психического недоразвития, задержанного, поврежденного и ускоренного развития. Аутизм - снижение способности к установлению эмоционального контакта, коммуникации и социальному развитию; “уход” от действительности с фиксацией на внутреннем мире аффективных комплексов и переживаний. Проблема детского аутизма является одной из наиболее актуальных в област ...
Анализ и интерпретация результатов
Достоверность результатов проведённого исследования и сделанных на их основе выводов была достигнута нами с помощью использования метода системного и качественного анализа данных, метода корреляционного анализа, математико-статистических методов. Нами был применён математико-статистический коэффициент корреляции информационных данных Пирсона/Стьюдента, позволяющий выявить статистическую значимос ...