Управление конфликтами в организации
Страница 1

Межличностные конфликты » Управление конфликтами в организации

Психологами разработаны некоторые общие рекомендации

по

управлению конфликтами.

1. Знать, как развивается конфликт. Обычно он проходит несколько этапов:

а) возникновение разногласий;

б) возрастание напряженности в отношениях;

в) осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним

из ее

участников;

г) собственно конфликтное взаимодействие, использование раз­личных межличностных стилей разрешения конфликтов, со­провождающееся возрастанием или понижением эмоциональной напряженности;

д) исход (разрешение) конфликта.

При рациональном поведении участников конфликт, проходя все этапы своего развития, может оставаться функциональным. Раз­решением конфликта в полном смысле является устранение про­блемы, породившей конфликтную ситуацию и восстановление нор­мальных отношений между людьми.

2. Определить скрытые и явные причины конфликта, определите, что действительно является предметом разногласий, претензий. По­рой сами участники не могут или не решаются четко сформулиро­вать главную причину конфликта.

3. Определить проблему в категориях целей, а не решений, про­анализировать только различные позиции, но и стоящие за ними интересы.

4. Сконцентрировать внимание на интересах, а не на позициях. Наша позиция - это то, о чем мы заявляем, на чем настаиваем, наша модель решения. Наши интересы — это то, что побудило нас принять данное решение. Интересы - это наши желания и заботы. Именно в них - ключ к решению проблемы.

5. Делать разграничения между участниками конфликта и возникшими проблемами. Поставить себя на место оппонента (оппо­нентов). "Ваша проблема - не вина других", - утверждают известные американские специалисты по управлению конфликтами Р. Фишер и У. Юри. Будьте жестки по отношению к проблеме и мягки по отношению к людям.

6. Справедливо и непредвзято относится к инициатору кон­фликта. Не забывать, что за недовольством и претензиями, как правило, стоит достаточно существенная проблема, которая тяготит человека, доставляет ему беспокойство и неудобство.

7. Не расширять предмет конфликта, стараться сократить число претензий. Нельзя сразу разобраться во всех проблемах.

8. Придерживаться правила "эмоциональной выдержки". Осоз­навать и контролировать свои чувства. Учитывать эмоциональное состояние и индивидуальные особенности участников конфликта. Это препятствует перерастанию реалистических конфликтов в нере­алистические.

При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть положительную роль, то есть быть функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целей организации.

Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов

для организации:

1. Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к реше­нию важной для них проблемы.

2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.

3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спор­ных вопросов и могут использовать его в будущем.

4. Эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый "синдром покорности" — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.

5. Улучшаются отношения между людьми.

6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как

"зло", всегда приводящее к дурным последствиям.

Основные дисфункциональные последствия

конфликтов:

1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.

2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.

3. Представление о противоположной стороне как о "враге", о сво­ей позиции - как об исключительно положительной, о позиции оппо­нента - только как об отрицательной.

4. Сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению произ­водственных задач.

5. Убеждение, что "победа" в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.

6. Чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, те­кучесть кадров.

Страницы: 1 2

Другое по теме:

Внушение
В повседневной практике внушение может состоять в том, что воспитатель так воздействует на военнослужащего, что сначала вызывает у него сильное возбуждение в ограниченной области коры головного мозга при одновременном торможении в остальной ее части, а затем целенаправленно вводит в состояние психологической разрядки. При этом воспитатель сначала активизирует у военнослужащего стремление к опред ...

Четырехуровневая иерархическая система организации поведения.
Ядром теории Айзенка является разработанная им концепция того, что элементы личности располагаются иерархически. Айзенком была построена четырехуровневая иерархическая система организации поведения. Нижний уровень - специфические действия или мысли (specific acts or cognitions), индивидуальный способ поведения или мысли, которые могут быть, а могут и не быть характеристиками личности. Например, ...

Диагностика эмоционального компонента субъективного благополучия у сотрудников государственной и коммерческой организаций
В результате проведенной психодиагностики были выявлены следующие уровни субъективного благополучия (рис. 26). Рис. 26. Уровни субъективного благополучия Рис. 27. Кластеры субъективного благополучия Как видно из рисунка 27, наиболее неблагоприятная эмоциональная зона – признаки, сопровождающие психическую симптоматику, такие как депрессия, сонливость, рассеянность и т.д., кроме того здоро ...